Newsletter Compliance – Novembre 2019

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Les dernières actualités de la compliance sélectionnées par le cabinet Vigo, à destination des compliance officers, responsables juridiques, auditeurs ainsi que leurs relais de conformité internes.

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AJ PENAL : affaire Tapie-Crédit Lyonnais, chronique d’une relaxe fondée … mais inattendue

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À entendre la majorité des commentateurs, la messe était dite avant le début du procès de l’affaire Tapie-Crédit Lyonnais et l’ensemble des prévenus – à tout le moins Bernard Tapie, son avocat Maurice Lantourne et l’arbitre Pierre Estoup – devaient être condamnés. Déjouant les pronostics, le tribunal a, par jugement du 9 juillet 2019, conclu à la relaxe générale aux termes d’une décision particulièrement argumentée (près de 250 pages dont 70 pages de motivation), dont le parquet a toutefois interjeté appel

Pour mémoire, MM. Tapie, Lantourne et Estoup étaient renvoyés devant la 11e chambre correctionnelle du tribunal de grande instance de Paris du chef d’escroquerie pour avoir, « en employant des manœuvres frauduleuses, trompé le Consortium de réalisation (CDR), l’Établissement public de financement et de restructuration (EPFR) – c’est-à-dire les structures créées pour gérer le passif de la banque Crédit lyonnais – et l’État, afin de les déterminer à consentir, dans le cadre du règlement du litige Adidas, à l’abandon de l’instance judiciaire en cours au profit d’un arbitrage frauduleux, puis à payer aux mandataires liquidateurs des sociétés du groupe Tapie et à M. et Mme Tapie, en exécution d’une sentence arbitrale frauduleuse, une somme d’environ 403 millions d’euros pour un préjudice inexistant ». Il leur était également reproché un prétendu détournement des fonds publics détenus par l’EPFR à hauteur des 403 millions d’euros octroyés par le tribunal arbitral. Pierre Estoup était en outre poursuivi du chef de faux, pour avoir signé dans le cadre de l’arbitrage une déclaration d’indépendance à l’égard des parties qu’il savait en contradiction avec « les liens anciens, étroits, répétés et rémunérateurs» noués avec Bernard Tapie. Stéphane Richard (directeur de cabinet de Christine Lagarde), Jean-François Rocchi (président du conseil d’administration et directeur général du COR) et Bernard Scemama (président de l’EPFR) se voyaient quant à eux reprocher des faits de complicité d’escroquerie et de détournement de fonds publics, pour avoir facilité la préparation ou la consommation des infractions susvisées. Jean-Pierre Rocchi était par ailleurs poursuivi du chef d’usage abusif de ses pouvoirs de président du COR.

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Openeditions : la loi relative à l’énergie et au climat devant le Conseil constitutionnel (n° 2019-791DC)

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Les Lettres ADL de la Revue des droits de l’homme publie la contribution extérieure soumise récemment par l’association de protection de l’environnement Notre Affaire à Tous au Conseil constitutionnel dans le cadre du contrôle de constitutionnalité a priori de la loi énergie-climat. Notre Affaire à Tous considère que les dispositions de la loi constituent différents manquements à l’obligation constitutionnelle de vigilance qui s’impose au législateur en matière environnementale. L’association demande également au Conseil constitutionnel de reconnaître le droit de vivre dans un système climatique soutenable, au titre des droits protégés par la Constitution.

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La loi relative à l’énergie et au climat devant le Conseil constitutionnel (n° 2019-791DC)

 

Dalloz Avocat : quel rôle pour l’avocat face aux nouveaux dispositifs d’alerte professionnelle ?

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Victimes de leur réputation, les dispositifs d’alerte professionnelle sont aujourd’hui souvent considérés, au pire, comme une incitation à la délation organisée entre salariés, au mieux, comme une obligation supplémentaire avec laquelle se mettre en conformité. Pourtant, la pratique tend à démontrer leur efficacité et leur utilité en matière de gestion des risques. Des constats qui ne peuvent qu’encourager les employeurs et leurs conseils à en exploiter tout le potentiel.

Les premiers bilans relatifs aux dispositifs d’alerte professionnelle confirment la mauvaise réputation dont souffrent ces dispositifs. Qu’ils aient la forme d’une adresse e-mail, d’une ligne téléphonique ou d’une plateforme, les dispositifs sont généralement considérés, au pire, à tort, comme la seule possibilité pour les salariés de dénoncer – qui induit parfois celle de se dénoncer – en cas de pratique contraire au code de conduite ou à loi. Il fait naître à ce titre un réel climat de défiance dans certaines entités, contraire en tout point à l’objectif poursuivi.

A contrario, les premiers chiffres contrastent pourtant avec cette mauvaise réputation et confirment l’utilité de ces dispositifs. Selon une étude menée sur plus de 1 000 entreprises dans quatre pays européens, le nombre d’alertes reçues en moyenne par an via le dispositif d’alerte s’élève à 52, avec une nette augmentation s’agissant des entreprises actives à l’étranger ou dans le secteur public. Parmi les alertes reçues, le rapport montre que la part des alertes pertinentes au sein des entreprises françaises s’élève à 74 %. Ainsi, un bon tiers des sociétés allemandes et françaises interrogées ont détecté plus de 60 % de la réalité de leur préjudice financier total grâce à leur dispositif d’alerte : des chiffres qui ne peuvent qu’encourager les employeurs à révéler le potentiel de leurs dispositifs internes.

Le retour d’expérience des entreprises et de leurs avocats permet en effet de dépasser la traditionnelle dichotomie entre délation organisée et obligation inutile de conformité : le dispositif d’alerte peut avoir un réel intérêt. Il s’insère comme un outil indispensable dans le cadre de la politique de prévention des risques de conformité et réputationnels pour l’employeur et permet aux parties prenantes de devenir actrices de la démarche d’éthique et de conformité de l’entité.

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Dalloz IP/IT : examen par la CEDH de la proportionnalité d’un fichage policier au regard du droit au respect de la vie privée et de la protection des données personnelles révélant des opinions publiques

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La Cour européenne des droits de l’homme dit à l’unanimité que le Royaume-Uni a manqué à son obligation de protéger la vie privée d’un militant de longue date mentionné dans une base de données relative à l’extrémisme. Il y a eu de ce fait violation de l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme.
Le requérant se plaignait de la collecte et de la conservation, dans une base de données de la police relative à « l’extrémisme national », de données personnelles le concernant.
« La Cour juge en particulier que les informations détenues sur le requérant révélaient ses opinions politiques et qu’elles nécessitaient de ce fait une protection particulière. Elle tient également compte de l’âge du requérant qui a maintenant 94 ans, et du fait qu’il ne s’est jamais rendu coupable d’actes de violence et qu’il est peu probable qu’il en commette à l’avenir.
Par ailleurs, si la collecte de données le concernant était justifiée, leur conservation ne l’était pas, compte tenu notamment de l’absence de durée de conservation définie et de garanties suffisantes telles que des voies de recours effectives ainsi que d’une procédure de réexamen des données collectées permettant une purge systématique des données à l’issue d’une durée déterminée.
La CEDH a donc jugé que la conservation prolongée des données dans le cas du requérant était disproportionnée en ce qu’il s’agissait de données à caractère personnel qui révélaient des opinions politiques et méritaient ainsi une protection accrue. Elle relève également que M. Catt, qui n’avait jamais été condamné, ne constituait de menace pour personne, compte tenu notamment de son âge, et estime que les garanties procédurales n’étaient pas effectives.
ll y a donc eu violation de la Convention avec ce fichage..»

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Examen par la CEDH de la proportionnalité d’un fichage policier au regard du droit au respect de la vie privée et de la protection des données personnelles révélant des opinions publiques

Face au risque : la prévention et la répression des violences verbales au travail

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Depuis que le traitement des risques psychosociaux est devenu une composante de l’obligation générale de sécurité, il est courant que la politique des entreprises ne permette pas de prévenir efficacement le risque de violences verbales. Il nous est donc apparu nécessaire de donner des outils utiles à la compréhension d’un sujet face auquel l’employeur peut se retrouver rapidement démuni.

L’évaluation du risque de vio­lences verbales nécessite une réflexion de l’équipe dirigeante autour d’un véritable plan d’action. Il est en effet incontestable que le terme de «violences verbales au travail» ren­ferme de multiples situations allant de l’incivilité aux menaces, en passant par les injures, brimades, grossièretés. Par ailleurs, ce risque peut se réaliser à l’intérieur et à l’extérieur de l’entre­prise, voire jusque sur les réseaux de communications électroniques, dont on sait qu’ils sont favorables aux déni­grements et aux violences.

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Flash info : première décision de la Commission des sanctions de l’AFA et dernières actualités de la compliance

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La Commission des sanctions de l’AFA a rendu cette semaine sa toute première décision, très attendue, à la suite d’un contrôle initié en octobre 2017 sur un groupe français. Si la commission rejette l’ensemble des arguments de procédure invoqués par l’entreprise, elle refuse surtout de confirmer le niveau d’exigence attendu par les agents de contrôle. Elle conclut ainsi à l’absence de manquement par l’entité contrôlée à ses obligations de mise en conformité et rejette les sanctions proposées par le Directeur de l’Agence. La Commission rappelle utilement à cette occasion que les recommandations de l’Agence ne sont pas obligatoires pour l’entreprise, à charge toutefois pour celle-ci de démontrer la pertinence, la qualité et l’effectivité de sa méthodologie et de son dispositif. Elle précise également que les manquements sont appréciés au jour auquel la Commission statue.

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Flash info : première décision de la Commission des sanctions de l’AFA et dernières actualités de la compliance

Sarasvati.fr : le mal-être des femmes au travail ou le salaire de la peur

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Le travail est le lieu de la socialisation secondaire de l’individu, il occupe à cet égard une place centrale dans sa construction identitaire et sociale. Les évolutions contemporaines et le développement des techniques managériales ont renforcé ce rôle majeur en valorisant la réalisation personnelle des individus dans le milieu professionnel.

L’intrusion de rapports de force fondés sur le genre dans les relations de travail est dévastatrice en ce qu’elle vicie le processus de construction des personnes qui en sont victimes.

La philosophe américaine Judith Butler use du terme de « forclusion » pour désigner la situation dans laquelle se trouve une femme victime de violences ou e ségrégation. Ce terme d’origine juridique renvoie alors à ce qui est empêché, exclu, rejeté entièrement, il définit une négation qui suggère le rejet de l’autre. trois types de comportements peuvent être identifiés à cet égard :

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Le mal-être des femmes au travail ou le salaire de la peur

Chef d’entreprise : se défendre devant l’inspection du travail : quelle évolution et quelles pratiques ?

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L’inspection du travail dispose de pouvoirs grandissants. Face à elle, l’attitude de l’employeur oscille entre une opposition frontale pouvant s’avérer contre-productive, voire constitutive d’un délit d’obstacle, et une coopération mal maîtrisée qui pourrait se révéler néfaste.

On le sait, l’inspection du travail est dotée de très importants pouvoirs d’enquête : droit d’entrée dans les locaux, droit de visite, droit de communication… L’intervention de l’inspection du travail, particulièrement lorsqu’elle n’est pas anticipée, peut être vécue comme intrusion excessive au sein de l’entreprise, voire une forme d’ « agression » dans certains cas.

Les dernières modifications législatives ne devraient d’ailleurs pas modifier ce sentiment. En effet, depuis la loi du 5 septembre 2018, l’inspecteur du travail peut désormais avoir accès aux données informatisées (logiciels, données stockées…) et en solliciter la copie immédiate, ce qui pourrait s’apparenter à une véritable perquisition informatique .

De plus, l’inspecteur du travail peut désormais solliciter de la part de tiers « tout document, renseignement ou élément d’information utile » à l’accomplissement de sa mission, lorsque son enquête porte sur du travail illégal, sans qu’un quelconque secret professionnel de l’entreprise ne puisse lui être opposé. Là encore, les prérogatives de l’inspecteur du travail tendent à se rapprocher de celles des officiers de police judiciaire.

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Flash info : le manquement aux obligations de conformité peut justifier la rupture de relations commerciales établies

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A l’heure où les entreprises se doivent de respecter de nombreuses normes éthiques et sociales, se pose la question de la place occupée par ces obligations dans le cadre de la vie des affaires, notamment au regard de l’article L. 442-6 I, qui permet d’engager la responsabilité de l’auteur d’une rupture de relations commerciales établies. Or, selon l’arrêt n° 17/21477 de la Cour d’appel de Paris du 13 mars dernier, le manquement par le cocontractant à ses obligations de conformité peut justifier une rupture immédiate desdites relations commerciales. Le constat d’un manquement suffisamment grave aux obligations éthiques.

Dans cette affaire, la société Monoprix a suspendu unilatéralement ses relations commerciales avec la société Klaset après avoir constaté de graves violations de normes éthiques et de sécurité, ainsi qu’une mise en danger avérée des employés de ses fournisseurs en Inde. Selon Klaset, il s’agissait au contraire d’un motif fallacieusement invoqué par Monoprix pour mettre fin à leurs relations commerciales. La Cour d’appel retient dans cet arrêt que ce manquement correspondait à une inexécution grave par Klaset des diligences lui incombant dans la sélection de ses fournisseurs et dans la surveillance des conditions d’exploitation de ses sites de production. Ainsi, la rupture immédiate des relations commerciales par Monoprix était, selon les juges, pleinement justifiée.

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